08-08-2021
6 minut

Kapitał społeczny a inwestycje w kapitał ludzki

Niedawno w „Nadchodzący szok na rynku pracy”  pisałem o tym, że pandemia znacznie przyspieszyła procesy automatyzacji, robotyzacji i cyfryzacji, tym samym przyczyniając się do erozji zakumulowanych w poszczególnych gospodarkach wiedzy i kompetencji. Ta sytuacja sprawia, że kwestia modyfikacji umiejętności pracowników staje się jednym z kluczowych wyzwań polityki społeczno-gospodarczej, w tym instytucjonalnych rozwiązań związanych z rynkiem pracy. Rośnie szczególnie rola właściwego doboru instrumentów w ramach tak zwanej aktywnej polityki rynku pracy. W przeciwieństwie do instrumentów pasywnych (np. zasiłki dla bezrobotnych), kładą one nacisk na kształtowanie i przywracanie zdolności zatrudnienia danej osoby, poprzez dopasowanie jej umiejętności i kompetencji do wymogów rynku.

W naszym kraju niski poziom bezrobocia, może sugerować, że nie mamy się czym martwić – niska liczba bezrobotnych może być interpretowana jako sygnał właściwego dostosowania kompetencji do potrzeb rynku pracy. Takie postrzeganie sprawy jest jednak niewłaściwe. Po pierwsze sytuacja w najbliższych latach będzie bardzo dynamiczna, a zapotrzebowanie na niektóre kompetencje będzie szybko spadać. Po drugie, obecna faza naszego rozwoju społeczno-gospodarczego wymaga, by w większym stopniu niż w przeszłości koncentrować się nie tyle na ilości miejsc pracy (tu ograniczać będzie nas demografia), co na ich jakości, rozumianej jako poziom zaawansowania kompetencji niezbędnych do ich wykonywania. Im wyższe niezbędne kompetencje, tym wyższa wartość dodana jaka towarzyszy danym miejscom pracy i wyższe wynagrodzenia. Jeśli nie będzie następował upgrade kompetencji, w szczególności ich dostosowanie do wymogów nowoczesnej gospodarki, to rynek pracy może i owszem znajdować się w równowadze, ale znaczna część miejsc pracy pozostanie niskiej jakości, prowadząc do dalszej polaryzacji dochodów i narastania problemów społecznych.

W tej sytuacji warto śledzić rozwiązania jakie implementują inne kraje, by zapewnić możliwie wysoki i właściwie dopasowany zestaw kompetencji w gospodarce. Ciekawym źródłem analizy różnego rodzaju praktyk w tym zakresie jest opublikowany niedawno raport: „The major future economic challanges. Ten ponad 400-stronnicowy dokument przygotowany został przez międzynarodowy zespół ekspertów dla Francji, i choć skupia się na tym kraju, to jest niezmiernie ciekawą lekturą także dla nas w Polsce. Wynika to z faktu, że wszystkie z opisanych w raporcie wyzwań: zmiany klimatyczne, nierówności dochodowe i demografia mają uniwersalny (przynajmniej dla Europy) charakter.

Oto kilka ciekawych wniosków wypływających z raportu w kontekście polityki rynku pracy. Bazują one nie tyle na francuskich, co międzynarodowych doświadczeniach:

1. W ostatnich latach można zaobserwować wyraźny wzrost zainteresowania innowacyjnością i eksperymentowaniem w zakresie rozwiązań rynku pracy. Ma to na celu wypracowanie nowych form/rozwiązań aktywnych polityk zatrudnienia, związanych właśnie z szybką ewolucją rynku i erozją kompetencji.

2. Nie każda aktywna polityka rynku pracy jest tak samo efektowana. Na ogół różnego rodzaju formy prac publicznych zupełnie nie służą trwałej aktywizacji zawodowej. Z kolei doświadczenia ze szkoleniami i subsydiowaniem płac nie są jednoznaczne.

3. W ramach programów szkoleniowych zdecydowanie na plus wyróżniają się tak zwane szkolenia branżowe, zorientowane nie tyle na pozyskanie horyzontalnych umiejętności (np. w zakresie księgowości itp.), ale przygotowanie do pracy w konkretnej profesji/branży. Wśród tego typu szkoleń największą skuteczność wykazują te przeprowadzane we współpracy z pracodawcami działającymi na danym obszarze (regionie). Gwarantuje to właściwe ukierunkowanie szkoleń, tak by trafiały one pod potrzeby lokalnego rynku prac. Tego typu szkolenia oprócz „twardej” wiedzy powinny obejmować także „miękkie” elementy, szczególnie te kształtujące umiejętność pracy w zespole. Szkolenia powinny także mieć na celu networking, stwarzać okazje, by osoby które nabywają podobne umiejętności miały od razu platformę kontaktów z innymi osobami o podobnym profilu. Badania pokazują, że stymuluje to wymianę informacji o „rynku” (wolnych posadach), możliwych ścieżkach kariery, itd.

4. Jednym z najbardziej istotnych trendów widocznych w zakresie polityki rynku pracy jest przekierowywanie uwagi/interwencji od pracowników na pracodawców. Chodzi o to, aby niejako „wyprzedzać trendy” i zamiast doprowadzać do sytuacji, w której firmy – w efekcie zmian technologicznych – są zmuszone do zwalniania niektórych grup pracowników, pro-aktywnie przygotować ich załogi do funkcjonowania w nowych uwarunkowaniach (cyfryzacja, automatyzacja itd.). A jeśli nawet z tych czy innych względów trzeba będzie ostatecznie niektórych pracowników zwolnić, to dzięki dokonanym inwestycjom (w kompetencje, umiejętności) nie będą oni mieli oni problemu ze znalezieniem nowej pracy. Warto zauważyć, że tego typu inicjatywy służą osiąganiu dwóch istotnych celów: wzrostowi stopnia „zatrudnialności” i wzrostowi produktywności. Mają wiec silny wpływ na procesy rozwojowe. Dwa ciekawe przykłady tego typu inicjatyw to:

  • program Digital Skills Bridge w Luksemburgu – jest on finansowany ze środków publicznych, a jego celem jest proaktywna identyfikacja miejsc pracy, które mogą być zagrożone z powodu implementacji nowoczesnych technologii, oraz pro-aktywne podnoszenie kwalifikacji wykonujących te zawody pracowników. Program jest otwarty dla wszystkich firm, które chcą w nim uczestniczyć. Firmy, które zdecydują się na udział poddawane są audytowi umiejętności/kompetencji pracowników, które są następnie porównywane z przyszłymi potrzebami. Zidentyfikowane luki kompetencji można domknąć w ramach szkoleń, które są finansowane ze środków publicznych, a dostarczane przez zakontraktowanych podwykonawców.
  • szwajcarskie stowarzyszenia kształcenia zawodowego – są to dobrowolne grupy firm, które dzielą praktykantów i związane z nimi obciążenia finansowe/administracyjne. Przez pierwsze kilka lat stowarzyszenia otrzymują fundusze publiczne „na rozruch”, a potem oczekuje się, że będą samowystarczalne. Do utworzenia stowarzyszenia potrzebnych jest dwóch lub więcej pracodawców, którzy zapewniają praktykantom szkolenia na zasadzie rotacji. Praktyka pokazuje, że system umożliwia nie tylko podnoszenie wiedzy i umiejętności pracowników, ale zapewnia także rozpowszechnianie najlepszych praktyk w zakresie technologii/organizacji z bardziej zaawansowanych firm do tych mniej zaawansowanych, z reguły mniejszych.

Elementem charakteryzującym wszystkie powyższe działania jest wspólna odpowiedzialność pracowników, pracodawców i rządu za zapewnienie zatrudnionym możliwie wysokich, a przy tym dostosowanych do lokalnych uwarunkowań umiejętności/kompetencji. Jest to bez wątpienia konsekwencja rosnącej w wielu krajach świadomości, że kapitał ludzki jest w gospodarce opartej na wiedzy kluczowym aktywem (pisałem o tym w „Poukładać Polskę na nowo”). Bez inwestycji w ten kapitał nie ma szans na sukces.

Ta formuła wspólnej odpowiedzialności, to także wyraz rosnącego znaczenia kapitału społecznego; wzajemnego zaufania i chęci współpracy/współdziałania na różnych szczeblach i w różnych wymiarach, także pomiędzy konkurującymi ze sobą na co dzień podmiotami/firmami. Są bowiem takie kwestie, w przypadku których w interesie wszystkich jest, aby konkurowanie zeszło na drugi plan. Odnosi się to nie tylko do biznesu, ale także polityki.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *