17-12-2021
5 minut

Nadchodząca rewolucja w edukacji/szkoleniu pracowników?

Do napisania niniejszego tekstu zachęciła mnie lektura najnowszego raportu Citi Group z serii Global Perspectives & Solutions poświęconemu rozwojowi pracowników w firmach („Education: learning for life”). Choć raport dotyczy bardzo ważnego i ciekawego tematu, to ostatecznie wzbudził moje rozczarowanie.

Raport mówi wiele o ważnych kwestiach i zmianach jakie zachodzą, m.in. o luce wiedzy wśród pracowników wynikającej z szybkich zmian ( w tym technologicznych), o tym, że będzie się więcej wydawać na szkolenia, że następuje wśród pracodawców powolna zmiana postrzegania wydatków ponoszonych na pracowników: coraz rzadziej traktowane są one jako koszt, ale coraz częściej jako inwestycja. Silnym argumentem za większym przykładaniem uwagi w inwestycje w pracowników ma być także to, że koszty dostosowania kompetencji pracowników są niższe niż te związane ze zwalnianiem i zatrudnianiem nowych.

Wszystkie powyższe argumenty mają także odniesienie do naszego lokalnego rynku pracy. Ten dynamicznie zmienia się. Jest wiele czynników, które za tymi zmianami stoją. Można wśród nich wymienić m.in.:

  • zmiany demograficzne; kurczenie się podaży pracy związane z tym, że więcej osób „wypada” z rynku – wchodząc w wiek emerytalny – niż na rynek wchodzi,

 

  • zmiany związane z globalizacją; i nie chodzi nawet o to, że można wyjechać do innego kraju by tam pracować – pandemia upowszechniła zdalne formy pracy i nie dziwi dziś już nikogo, że będąc w określonym miejscu można równocześnie pracować dla firmy z drugiego krańca świata,

 

  • zmiany technologiczne; pandemia przyspieszyła procesy związane z automatyzacją i cyfryzacją, co z kolei prowadzi do szybszej erozji kompetencji (pisałem o tym szerzej w „Nadchodzący szok rynku pracy”),

 

  • zmiany modeli biznesowych; gospodarka oparta na wiedzy – która powoli wypiera model masowej produkcji – zbudowana jest na innych zasadach funkcjonowania, wymaga większej elastyczności, charakteryzuje ją także większa rotacja potrzeb w firmach w odniesieniu do wiedzy i kompetencji.

Wszystkie te zmiany prowadzą do rosnącej złożoności świata, wymagają nowych kompetencji, a w szczególności umiejętności „out-of-the box thinking”.

Ta nowa sytuacja wymaga zmiany podejścia do zarządzania pracownikami. Istotnym wyzwaniem staje się m.in. kwestia pozyskiwania i utrzymania pracowników, szczególnie tych o wysokim poziomie wiedzy i kompetencji, tych o których toczy się dziś globalny bój („global war for talents”). W przypadku tego typu osób, to one z reguły wybierają gdzie chcą pracować. Poziom wynagrodzenia jest w ich przypadku wysoki, w związku z tym przestaje mieć decydujące znaczenie. Istotną rolę zaczynają odgrywać inne czynniki, takie jak kultura korporacyjna i przede wszystkim możliwość wszechstronnego rozwoju.

Jednakże kwestia wszechstronnego rozwoju staje się dziś istotna nie tylko dla wspomnianej grupy pracowników. Pandemia zaowocowała moim zdaniem u wielu ludzi szeroką refleksją nad życiem, ożywiła u wielu egzystencjalne pytania odnoszące się do sensu i celu życia oraz sensu wykonywanej pracy. Ludzie coraz częściej zaczynają wracać do podstawowych pytań: kim tak naprawdę jestem? co robię/co powinienem robić na tym świecie? Skłania ich to do poszukiwań, a tym samym do postrzegania swojego rozwoju w znacznie szerszym kontekście niż dotychczas.

To w tym właśnie kontekście przywołany na wstępie raport rozczarowuje. Reprezentuje on konserwatywne podejście, w którym wychodzi się od identyfikacji potrzeb firmy w zakresie wiedzy/kompetencji (targeted pofile). Następnym krokiem mają być wszechstronne działania, które dostosują profil pracowników do tego co firma potrzebuje. Przypominana to postępowanie z komputerem; jeśli nie spełnia twoich oczekiwań, to trzeba mu zapewnić nowe oprogramowanie. Pracownik – człowiek – jest w tym procesie uprzedmiotowiony, jeśli chce zostać ma się dostosować (zostać przeprogramowany) do oczekiwań pracodawcy.

Alternatywne – bardzo moim zdaniem potrzebne – podejście, to podejście podmiotowe, wychodzące od danej osoby, tego kim jest. Skupiające się nie na tym by ją właściwie „zaprogramować”, ale by przede wszystkim pomóc odkryć jej powołanie, a wraz z tym trafić we właściwe miejsce. Dziś wiele osób pracuje „tam gdzie wypadło” i robi rzeczy, które niekoniecznie stanowią ich pasję i sprawiają im frajdę. Przekłada się to na ich zaangażowanie i efektywność działań.

Moim zdaniem zdecydowanie brakuje wsparcia pracodawców w zakresie „odkrywania i zrozumienia siebie”. Dopiero, na tej bazie powinno się budować pozostałe kompetencje. I oczywiście można argumentować, że to nie powinna być rola firm, że o takie rzeczy każdy powinien zadbać sam, że to kwestia osobistego rozwoju. Tyle tylko, że jak do tej pory nikt nie zwracał na te kwestie uwagi, ani w procesie wychowania, ani podczas edukacji. W efekcie, w przypadku pokoleń, które są dziś na rynku pracy trzeba pewne rzeczy niejako nadrobić. Jest to w interesie nas wszystkich – jako społeczności – aby wsparcie w tym względzie pojawiło się także od strony pracodawców.

Reasumując, świat (w tym Polska) zdecydowanie potrzebuje zmian, jeśli chodzi o kwestie podejścia do edukacji pracowników, w tym szkoleń. Tuningowanie obecnych rozwiązań nie jest jednak żadnym rozwiązaniem. Potrzeba swego rodzaju rewolucji, zupełnie nowego spojrzenia na pracownika i proces jego rozwoju. Wgrywanie mu nowych programów lub kolejnych „łatek” do tych starych to zdecydowanie zbyt mało, aby sprostać wyzwaniom dzisiejszego świata. W moim przekonaniu firmy i kraje, które to zrozumieją uzyskają w nadchodzącym dziesięcioleciu olbrzymią przewagę.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *