20-04-2024
12 minut

Zwolnienia grupowe – czy są powody do niepokoju?

Ostatnimi czasy nie ma w zasadzie dnia by media – w szczególności czołówki gazet – nie starały się przyciągnąć naszej uwagi niepokojącymi informacjami, o kolejnych zakładach, które dokonują zwolnień grupowych. Choć sporo jest rzetelnych, wyważonych artykułów, to nie brak także takich, których ton jest wręcz katastroficzny. Tymczasem fakty są zdecydowanie mniej „medialne”, trudno doszukać się w nich sensacji.

Warto jednak wykorzystać uwagę skupioną  na rynku pracy dla podkreślenia kilku istotnych zagadnień, bo nie jest tak, że na rynku tym nie  zachodzą ważne zmiany! Ich natura jest jednak inna niż to, co sugerują media. Ale po kolei.

 

Zwolnienia grupowe – jakie są fakty?

Zacznijmy od skali tak dziś nagłaśnianych zwolnień grupowych. Z danych wojewódzkich urzędów pracy wynika, że w okresie ostatnich 12 miesięcy (od marca 2023 do lutego 2024) zakłady pracy zgłosiły urzędom chęć zwolnienia nieco ponad 32 tysięcy pracowników. Jak widać na Wyk. 1  liczba ta w ostatnim czasie wspina się w górę, ale o żadnej anomalii czy katastrofie nie ma mowy. W ostatnich latach obserwowaliśmy takie poziomy nie tylko w czasie pandemii, ale także wcześniej (Wyk. 1). Nawet jeśli w kolejnych miesiącach liczba zgłoszonych zwolnień jeszcze nieco pójdzie w górę, to nie będzie to nic zagrażającego gospodarce.

Widać to wyraźnie, gdy odniesie się wielkość zgłaszanych redukcji do faktycznego zatrudnienia (tego na etatach). Wówczas okaże się, że zwolnienia grupowe z ostatnich 12 miesięcy stanowią jedynie 0.3% zatrudnienia. Warto też zwrócić uwagę na trzy dodatkowe fakty. Po pierwsze, rzeczywiste skala zwolnień grupowych jest istotnie niższa od zapowiedzi: jeśli wziąć pod uwagę sytuację z ostatnich 10 lat, to faktyczne zwolnienia stanowiły ok. 60% tego co zapowiedziane. Dzieje się tak z różnych względów, np. poprawy koniunktury i zmiany planów czy przeniesień do innych zakładów w ramach tego samego koncernu. Po drugie, skala zgłaszanych redukcji jest największa w dobrze rozwiniętych regionach kraju (Wyk.2, wyjątek stanowi warmińsko-mazurskie), a więc w tych gdzie popyt na pracę jest największy i najbardziej zróżnicowany, a stopa bezrobocia bliska 0%. W takiej sytuacji znalezienie nowej pracy nie powinno stanowić większego problemu, tym bardziej, że statystyki nowych ofert zgłaszanych do urzędów pracy znajdują się na relatywnie wysokich poziomach, szczególnie biorąc pod uwagę fazę cyklu koniunkturalnego. Po trzecie, demografia robi swoje – co roku z rynku pracy odpływa 150-200 tys. osób, co w naturalny sposób nie pozwala na powstanie większych napięć.

Podsumowując tę część należy zauważyć, że skala zainteresowania mediów zwolnieniami grupowymi jest nieproporcjonalna w stosunku do rzeczywistego znaczenia tego zjawiska z punktu widzenia procesów gospodarczych i społecznych. Natomiast sam ten przekaz może wywołać znacznie więcej szkody, jeśli zacznie kształtować przekonania gospodarstw – kreować niepotrzebny lęk i obawy – tym samym przekładające się na ograniczenie skłonności do konsumpcji, która ma w tym roku stanowić koło zamachowe gospodarki. Jeśli na bazie wykreowanych sztucznie obaw konsumpcja nie odbije, to ostateczna skala zwolnień może okazać się większa.

Nie neguję przy tym faktu, że dla osób zwalnianych, czy też nawet niektórych lokalnych społeczności (np. uzależnionych od określonego pracodawcy) obecna sytuacja może stanowić wyzwanie, ale to nieco inna kwestia. W szczególności nie należy kreować wrażenia, że normalnym stanem jest praca przez całe życie u jednego pracodawcy – to przeszłość, która się nie wróci! Musimy kreować świadomość tego, że rynek pracy będzie coraz bardziej zmienny, i że w związku z tym trzeba się nauczyć z tym żyć (o czym poniżej).

 

Kto i dlaczego zwalnia?

Dla dopełnienia obrazu obecnej sytuacji warto jeszcze przyjrzeć się strukturze i powodom ostatnich zwolnień grupowych.

Jeśli chodzi o strukturę branżową, to jest ona bardzo zróżnicowana: począwszy od przemysłu poprzez usługi (w tym tzw. centra usług realizujące zlecenia na rzecz zagranicy, a także usługi IT), aż po banki. Nie mamy więc do czynienia z jakimiś asymetrycznymi czynnikami (uderzającymi w 1-2 wybrane sektory), ale procesami, które wydają się mieć dość uniwersalny charakter.

Niektórych martwi fakt, że wśród zwalniających jest wiele firm z udziałem kapitału zagranicznego. Trzeba jednak pamiętać, że są ku temu naturalne przesłanki. Po pierwsze, wysoki udział tego typu firm w wielu branżach (prod. pojazdów mechanicznych, usługi bankowe, centra usług, itd.). Po drugie, tego typu firmy są bardziej elastyczne – z reguły posiadają one miejsca produkcji lub świadczenia usług w kilku różnych lokalizacjach w Europie/świecie, w związku z czym łatwiej dostosować im strukturę działania do zmieniających się warunków gospodarowania, dokonywać szybkich optymalizacji.

Pora wreszcie przyjrzeć się powodom podwyższonego poziomu zwolnień grupowych. Powszechnie przywoływane w mediach powody to: spowolnienie gospodarcze (odbijające się na popycie)  oraz  drastyczny wzrost kosztów energii i kosztów pracy (w tym na skutek wzrostu płacy minimalnej).

Moim zdaniem powody dostosowań zatrudnienia w niektórych firmach można podzielić na dwie grupy. Pierwsza grupa odnosi się do fazy cyklu koniunkturalnego – spowolnienia w gospodarce z jakim mamy do czynienia od kilku kwartałów i z którego powoli wychodzimy. Część obecnych zwolnień to pochodna faktu, że na jesieni, a więc w dołku koniunktury, firmy robiły plany finansowe na 2024 i część z nich doszła do wniosku, że osiągnięcie zakładanych wyników wymaga optymalizacji kosztów (w tym zatrudnienia). Co ważne, firmy z reguły mają z czego „ścinać”. Ostatnie lata były w wielu branżach czasem rekordowych wyników finansowych i ekspansji zatrudnienia. Teraz – w warunkach spowolnienia – przyszedł czas na refleksję i dostosowanie. To naturalny proces w rynkowej gospodarce. Warto chociażby zwrócić uwagę na fakt, że wśród zwalniających są takie sektory (przemysł, IT), dla których ostatnie lata to „złote czasy”. Przetwórstwo było swego rodzaju beneficjentem pandemii (przesunęła konsumpcję z usług do wyrobów przemysłowych) i napływu uchodźców z Ukrainy (zwiększony popyt). Sektor IT skorzystał z kolei na boomie rozwiązań e-commerce i reorganizacji pracy w firmach w oparciu o nowe modele. Teraz przyszedł koniunkturalny dołek, także ze względu na fakt, że branża ta jest też mocno zależna od zamówień publicznych, a mamy właśnie spadek zamówień związany z końcem jednego cyklu budżetu unijnego i powolnym rozkręcaniem się nowej perspektywy budżetowej.

 

Zmiany strukturalne w gospodarce

Drugą grupę czynników można określić mianem strukturalnych. Są one związane z 4 szokami, którym podlega nasza gospodarka, a które mają długotrwały charakter: szokiem demograficznym, technologicznym, energetycznym i geo-strategicznym (więcej o nich pisałem w „Cztery szoki, które zmieniają gospodarkę”). Efektem ich oddziaływania są silne zmiany cen relatywnych i to w bardzo wielu wymiarach: ceny pracy w stosunku do kapitału, surowców w stosunku do produktów końcowych, jednych towarów wobec drugich, jednej waluty wobec innych, jednych wynagrodzeń wobec innych itd. To z kolei oznacza, że mamy zmiany perspektyw zyskowności w zasadzie wszelkich form prowadzenia biznesu, w jednych branżach/firmach in plus, w innych in minus. Ostateczną konsekwencją tych procesów będzie stopniowa zmiana struktury gospodarki (nowe miejsce w globalnym podziale pracy), a w ślad za tym lokalnych miejsc pracy.

Jak widać w praktyce oddziaływanie tych strukturalnych czynników na rynek pracy? Bardzo różne w zależności od branży. Np. w przetwórstwie przemysłowym przestaje się opłacać model biznesowy oparty na „taniej pracy”, stąd też można oczekiwać, że bazujące na nim montownie stosunkowo prostych wyrobów będą u nas zanikać, chyba że zautomatyzują swoje procesy.

Dobrym przykładem zmian strukturalnych są także zwolnienia w sektorze bankowym. Akurat banki odnotowały w 2023 roku solidne, dawno nie widziane wyniki. Tymczasem niektóre z nich i tak zdecydowały się na znaczące redukcje zatrudnienia. W tym przypadku decydujące – jak się wydaje – są zmiany strukturalne, w tym m.in. oddziaływanie postępu technologicznego na sposoby interakcji z bankami, które w coraz mniejszym stopniu oparte są na kontekście z fizycznym pracownikiem.

Strukturalne zmiany odnoszą się także do usług IT. W trakcie pandemii i upowszechnienia się pracy zdalnej rynek tego typu usług silnie się umiędzynarodowił, powszechne stało się transgraniczne świadczenie usług. Nasi informatycy stali się beneficjentami tego procesu, bo mogli uzyskiwać wyższe niż krajowe stawki. Wraz z tym jednak wiele lokalnych firm, które bazowały na modelu podwykonawcy dla zagranicznych firm zatrudniając tańszych, lokalnych informatyków doznało szoku. Nagle okazało się, że albo muszą oni zmienić model biznesowy – oferować coś unikalnego, o wysokiej wartości – bo inaczej wypadną z rynku. Dodatkowo pojawiły się rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji, które jeszcze bardziej zaczęły wypierać proste prace. Ten ostatni czynnik ma znaczenie także w kontekście funkcjonujących u nas centrów usług.

Tego typu przykładów strukturalnego oddziaływania wspomnianych wyżej szoków można mnożyć. Należy liczyć się z tym, że część dokonywanych obecnie zwolnień wynika właśnie z tych czynników.

 

Nowy model rynku pracy, ale także społeczeństwa i gospodarki

O ile czynniki o charakterze cyklicznym przestaną oddziaływać stosunkowo szybko (prawdopodobnie do połowy roku), to czynniki mające podłoże strukturalne pozostaną z nami na lata. Trzeba się liczyć z tym, że podwyższona rotacja na rynku pracy stanie się jego trwałym elementem, dlatego też należy się do tej sytuacji dostosować. I to na kilku poziomach.

W kontekście makroekonomicznym najważniejszą kwestią będzie nie to czy zwalniani teraz i w przyszłości znajdą pracę –  bo z wysokim prawdopodobieństwem ją znajdą – ale jaka to będzie praca. Czy w konsekwencji zmian strukturalnych będzie więcej niż dziś lepszych (bardziej produktywnych i o wyższych wynagrodzeniach) miejsc pracy. Optymizmem w tym względzie napawa dość wysoki poziom inwestycji zagranicznych, wskazujący, że choć niektórzy inwestorzy zamykają u nas swoje zakłady (z reguły w tradycyjnych, bazujących na niskich kosztach pracy, branżach), to równocześnie pojawiają się nowi, tacy, dla których najważniejsze są wysokie kompetencje pracowników. By te procesy wzmacniać, a tym samym popchnąć naszą gospodarkę na wyższy poziom rozwoju, potrzebujemy jednak wspierania kreacji tego typu miejsc (o tym jak można to robić można przeczytać m.in. w „Building a good jobs economy”).

W przypadku firm tworzenie dobrych miejsc pracy jest skorelowane z ich marszem w kierunku wyższej wartości dodanej. Jak? Poprzez różnego rodzaju inwestycje. O umaszynowieniu już wspominałem, ale paleta możliwości jest znacznie szersza. Począwszy od wydatków marketingowych służących budowaniu silnej, unikalnej marki, poprzez inwestycje w badania i rozwój, wydatki kapitałowe (przejęcia innych firm by zapewnić efekty skali), czy wreszcie inwestycje w tak zwany kapitał ludzki (umiejętności i kompetencje pracowników). Rolą państwa w tym kontekście jest stworzenie w miarę komfortowych warunków dla podejmowania decyzji inwestycyjnych, szczególnie poprzez przejrzystą i stabilną politykę podatkową i regulacyjną. Nowoczesna gospodarka wymaga także dostępu do czystej i taniej energii. Mamy w ty względzie olbrzymie zapóźnienia, które musimy szybko nadrobić. To strategiczna sprawa dla naszego kraju w kontekście inwestycji firm i nowego pozycjonowania się na globalnym rynku pracy.

Na poziomie indywidualnym trzeba powszechnego uświadomienia, że rynek pracy coraz wyraźniej operuje w nowym reżimie: szybszej erozji kompetencji, większej rotacji, odchodzenia od modelu ciągłej pracy (opisałem te procesy już 3 lata temu, w „Nadchodzący szok rynku pracy – źródła i konsekwencje”). Potrzebujemy nauczyć się funkcjonować w nowych warunkach, uznać to za normalne i nauczyć się z tym żyć. Znacznie łatwiej będzie się do tego zaadaptować jeśli towarzyszyć temu będzie właściwa polityka rynku pracy, w szczególności stawiająca na bezpieczeństwa zatrudnienia (nie obrony konkretnego miejsca pracy!) oraz dopasowane do nowych uwarunkowań instytucje rynku pracy (szerzej pisałem o tych kwestiach w „Nadchodzący szok rynku pracy – pilna potrzeba ważnych decyzji).

 

Na koniec, wracając do mediów, dobrze by było, gdyby stały się one nośnikami zmiany, której potrzebujemy. By włączyły się w proces budowanie świadomości procesów jakie zachodzą w polskiej (i nie tylko polskiej!) gospodarce i społeczeństwie. Im szybciej bowiem zbudujemy sobie wspólny obraz tego co tak naprawdę się dzieje, zrozumiemy istotę przejścia do nowego modelu społeczno-gospodarczego (pisałem o tym chociażby w „Gospodarka oparta na wiedzy – ważny element układania świata na nowo”), tym łatwiej będzie dokonać potrzebnych dostosowań i wykonać kolejne kroki na drodze społeczno-gospodarczego progresu.

 

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *